Führungsfeedback & Führungsdialog
Ein Führungsfeedback zeigt, wie Mitarbeiter:innen den Führungsstil ihrer Führungskraft erleben. Wir stellen Selbstbild und Fremdbild gegenüber und moderieren das Gespräch über die Ergebnisse. Daraus entstehen Vereinbarungen für die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklungsziele.
Für welchen Anlass passt Führungsfeedback?
Das Verfahren passt, wenn eine Führungskraft Rückmeldung zur eigenen Wirkung braucht oder eine Trainingsreihe im Arbeitsalltag ausgewertet werden soll. Wenn Sie über die einzelne Führungsbeziehung hinaus Arbeitsbedingungen und Zusammenarbeit im Haus untersuchen möchten, kommt eine Mitarbeitendenbefragung infrage.
Der Fragebogen greift konkrete Handlungsfelder auf, etwa Information, Zielorientierung, Beteiligung an Entscheidungen, Gesprächsführung und Konfliktregelung. Mitarbeiter:innen und Führungskraft beantworten dieselben Fragen aus ihrer jeweiligen Sicht. Das persönliche Führungsprofil zeigt Übereinstimmungen und Unterschiede. Häufigkeitsverteilungen und Mittelwertübersichten helfen, die Rückmeldungen differenziert zu besprechen.
Auswertungsgruppen, Zugänge und der Umgang mit vertraulichen Aussagen werden vor dem Start vereinbart. Dabei berücksichtigen wir die Größe und Struktur Ihres Hauses und informieren die Beteiligten darüber, wie ihre Rückmeldungen ausgewertet werden.
So läuft ein Führungsfeedback
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Auftakt
Fragen und Spielregeln vereinbaren
In einem eintägigen Einführungsworkshop legt eine Arbeitsgruppe aus Ihrem Haus den Fragebogen fest und vereinbart die Spielregeln. Anschließend erfahren Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in Informationsveranstaltungen, wie das Projekt abläuft.
In der Arbeitsgruppe sitzen Personal, Personalentwicklung, Personalrat, Gleichstellung und einige Führungskräfte. Geklärt werden Anonymität, Vertraulichkeit und der Zugang zu den Ergebnissen. Gibt es in Ihrem Haus Leitlinien zu Führung und Zusammenarbeit, stimmen wir den Fragebogen darauf ab.
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Befragung
Führungsprofile erstellen
Die Befragung läuft online mit individuellem Zugangscode, in der Regel zwei Wochen lang. Die Mitarbeiter:innen geben ihre Einschätzung als Fremdbild, die Führungskraft beantwortet dieselben Fragen als Selbstbild.
Jede Führungskraft erhält ein persönliches Führungsprofil mit Selbstbild und Fremdbild, der Häufigkeitsverteilung und dem Mittelwert je Frage. Zusätzlich fassen wir die Ergebnisse nach Themen wie Zielorientierung, Informationstransparenz, Kommunikationsklima und Motivationsfähigkeit zusammen. Nach der Auswertung werden die Datensätze rückstandslos gelöscht.
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Workshops
Ergebnisse gemeinsam aufarbeiten
Im Mittelpunkt steht der Feedback-Workshop in jeder Organisationseinheit, meist ein halber Tag. Führungskraft und Team besprechen ihre Sichtweisen und vereinbaren, was sich in Führung und Zusammenarbeit ändern soll.
Der halbe Tag gliedert sich in vier Teile. Im Vorgespräch mit der Führungskraft (etwa 10 Minuten) werfen wir einen ersten Blick auf die Ergebnisse und setzen Schwerpunkte. Im Vorgespräch mit dem Team (etwa 20 Minuten) sammeln die Mitarbeiter:innen ihre Themen. Im Teamdialog (etwa 2 Stunden) tauschen sich alle vertieft über die Ergebnisse aus und treffen Vereinbarungen. Im abschließenden Kurzcoaching (etwa 1 Stunde) reflektiert die Führungskraft Ergebnisse und Gruppengespräch und erhält Impulse für den eigenen Führungsstil.
Zum Abschluss fassen wir die Ergebnisse über alle beteiligten Organisationseinheiten zusammen, besprechen sie aus Trainersicht mit Personal und Personalentwicklung und stellen sie in der Leitungsrunde oder im Vorstand vor.
Handlungsbedarf mit der Führungsampel eingrenzen
Die Führungsampel ist ein Diagnoseinstrument. Sie fragt nach der wahrgenommenen Qualität von Führung und Zusammenarbeit und zeigt, wo die Beschäftigten Handlungsbedarf sehen. Kritische Ergebnisse vertiefen wir mit strukturierten Interviews.
Daraus folgen individuelle Unterstützungsmöglichkeiten, die wir mit dem Haus abstimmen oder schon im Projekt festlegen, etwa Bearbeitungsworkshops in den Organisationseinheiten, Coaching für einzelne Führungskräfte, Teamentwicklung oder Konfliktklärung. Die Darstellung zeigt beispielhaft, wie eine Auswertung aussehen kann.
Bürgeramt
Führung und Zusammenarbeit werden überwiegend positiv erlebt; hohe Zufriedenheit mit Information und Erreichbarkeit der Leitung.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Bauaufsicht
Gemischtes Bild: gute Bewertungen zur fachlichen Unterstützung, kritische Stimmen zu Besprechungskultur und Einbindung in Entscheidungen.
Das Bild ist gemischt. Eine Detailanalyse der Ergebnisse zeigt, welche Aspekte von Führung und Zusammenarbeit konkret Spannung erzeugen.
Jugendamt
Deutliche Spannungen: Rückmeldungen zu Konfliktregelung und Anerkennung fallen kritisch aus; wir empfehlen vertiefende Interviews.
Strukturierte Interviews klären die Situation vertieft. Auf dieser Basis vereinbaren wir die passende Unterstützung für die Einheit.
Kämmerei
Stabile, vertrauensvolle Zusammenarbeit; Zielorientierung und Verlässlichkeit der Absprachen werden besonders positiv bewertet.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Außendienst
Teils/teils: die hohe Arbeitsbelastung prägt die Rückmeldungen; gewünscht werden klarere Prioritäten und mehr Rückhalt der Leitung.
Das Bild ist gemischt. Eine Detailanalyse der Ergebnisse zeigt, welche Aspekte von Führung und Zusammenarbeit konkret Spannung erzeugen.
Standesamt
Positives Gesamtbild mit guter Feedback-Kultur; einzelne Hinweise auf den Informationsfluss zwischen den Sachgebieten.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Führungsstilinterviews: das Fremdbild im Gespräch
Strukturierte Interviews mit Mitarbeiter:innen geben vertiefenden Einblick in den wahrgenommenen Führungsstil. Wir fragen nach konkreten Erfahrungen und betrachten auch die Hintergründe der Rückmeldungen. Auswahl und Zahl der Gesprächspartner:innen sowie die Form der Ergebnisrückmeldung vereinbaren wir vorher.
Die Ergebnisse fließen in ein persönliches Feedbackgespräch mit der Führungskraft ein. Dort werden Selbstbild und Fremdbild abgeglichen und Entwicklungsziele erarbeitet. Bei kleinen Einheiten klären wir besonders sorgfältig, wie vertrauliche Aussagen behandelt und Ergebnisse zurückgemeldet werden können.
Drei Varianten des Führungsfeedbacks
Führungsfeedback
Die Mitarbeiter:innen geben ihre Einschätzung als Fremdbild, die Führungskraft ihr Selbstbild.
Mit nächster Ebene
Zusätzlich schätzt die nächsthöhere Führungskraft ein. Im Gespräch geht es auch darum, welche Unterstützung die Führungskraft für ihre weitere Entwicklung braucht.
360°-Feedback
Zusätzlich geben Kolleginnen und Kollegen sowie weitere Beteiligte und Gremien ihre Einschätzung.
Vertiefendes Material Führungsfeedback planen und passende Folgeschritte auswählen.
Unsere Konzeptübersichten zum Führungsfeedback und zu den Bausteinen, die daran anschließen.
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Aaron Müller M.Sc.
Geschäftsführung
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Dr. Laura Gärtner
Geschäftsführung
Referenzen zum Führungsfeedback
Häuser aus unserer Referenzliste, die ein Führungsfeedback mit uns durchgeführt haben.
Städte
- Stadt Dülmen NRW
- Stadt Brühl NRW
- Stadt Amberg BY
- Alte Hansestadt Lemgo NRW
- Stadt Baunatal HE
- Stadt Lippstadt NRW
- Stadt Bocholt NRW
Kreise
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- Landkreis Schaumburg NI
- Landkreis Goslar NI
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- Kreis Warendorf NRW
- StädteRegion Aachen NRW
Jobcenter
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- Jobcenter im Landkreis Nienburg NI
Nach dem Feedback weiterarbeiten
Führungsfeedback in Ihrem Haus
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